중국에서 첫 팀을 채용하는 것은 기쁜 이정표이지만, 많은 외국 브랜드가 조용히 넘어지는 지점도 바로 그 자리입니다. 「중화인민공화국 노동계약법」「사회보험법」 그리고 층층이 쌓인 지방 규정은 고용주에게 매우 좁은 여백만 허용합니다. 사회보험 가입 누락, 잘못된 계약 문구, 불법 해고는 아낀 비용을 훨씬 넘는 벌금과 소급 지급, 평판 손상을 부릅니다. 이 가이드는 외상투자기업（WFOE）, 대표 사무소, 크로스보더 판매 사업자를 위해 2026년 채용·급여·HR 컴플라이언스의 핵심을 안내합니다.
채용 전에 HR 컴플라이언스를 중시해야 하는 이유
중국은 고용을 당사자 둘 사이의 사사로운 일로 보지 않습니다. 노동 기준은 강제력이 있고 노동자에게 유리하며, 지방 인력자원·사회보장（HRSS） 부서가 적극 집행합니다. 일부 시장에서 당연시되는 느슨한 도급 계약과 달리, 중국 감독은 관계의 ‘실질’을 봅니다. 누군가 당신의 지휘 아래, 당신의 일정에 맞춰, 당신의 도구로 일한다면 서류가 어떻게 쓰였든 원칙적으로 근로자입니다. 첫날부터 구조를 바르게 잡아야 기업·계좌·확장력을 지킬 수 있습니다.
노동계약：법이 요구하는 것
서면 노동계약은 근로자 입사일로부터 1개월 이내에 체결해야 합니다. 하지 않으면 고용주는 2개월째부터 배율 임금을 지급합니다. 계약은 기간제（가장 흔함）, 기간의 정함이 없는（연속 2회 기간제 또는 10년 근속 시 발생）, 그리고 일정 과제 완료형으로 나뉩니다. 필수 조항에는 업무 내용, 장소, 근로시간, 보수, 사회보험, 해지 조건이 포함됩니다.
수습 기간에는 법정 상한이 있습니다. 3개월 미만 계약에는 수습을 둘 수 없고, 1년 이상 3년 미만은 최대 2개월, 3년 이상 또는 기간 무제한은 최대 6개월입니다. 수습 급여는 정규 급여의 80% 이상이면서 현지 최저임금 이상이어야 합니다. 동일 근로자에게 수습을 두 번 이상 둘 수 없습니다.
사회보험과 주택공적금
고용주는 다섯 가지 법정 사회보험, 이른바 ‘오험일금’에 가입시켜야 합니다. 연금, 의료, 실업, 산재, 출산 보험에 주택공적금이 더해집니다. 납부 기준은 근로자의 전년도 평균 임금에 따르며, 상한은 현지 평균의 300%, 하한은 60%입니다. 고용주 부담은 총임금의 약 25%–35%이며 도시마다 다릅니다. 가입은 채용 후 30일 이내에 하고, 소급 공백을 메우는 비용은 큽니다. 양자 협정이 있는 일부 국적자는 일부 보험이 면제될 수 있으나 주택공적금은 보통 계속 적용됩니다.
근로시간, 연장근로, 법정 휴가
표준은 하루 8시간, 주 40시간, 주 5일입니다. 연장근로는 엄격히 제한됩니다. 주 평균 44시간 초과 금지, 월 연장 상한 36시간, 평일 연장은 150%, 휴일（대체휴무 없을 때）200%, 법정 휴일 300% 가산입니다. 유급 연차휴가는 근속 연수로 1년 미만 5일, 10년 10일, 20년 15일입니다. 전국 법정 휴일은 11일이며 지역 행사가 더해집니다.
급여와 개인소득세（IIT）
고용주는 개인소득세의 원천징수 의무자입니다. IIT는 누진세율로, 종합소득 연세율은 3%에서 45%, 6만 위안 기초 공제에 더해 자녀 교육, 평생 교육, 중대 질병 의료, 주택 대출 이자, 월세, 부양가족, 영유아 돌봄 등 ‘특별 추가 공제’가 있습니다. 매월 급여 정산에서는 적합한 급여 명세를 만들고, 필요시 fapiao 발행이나 사회보험 신고를 합니다. 연간 IIT 확정 신고로 과부족을 정산합니다. 해외 도급업자에게 지급하는 크로스보더 판매 사업자는 진짜 독립 도급과 위장 근로자를 구분해 IIT와 사회보험 책임을 피해야 합니다.
해고, 경제보상, 경업금지
해고는 쉽지 않습니다. 고용주는 법정 사유（중대한 규율 위반, 중대한 채무 불이행）로 해고할 때 통지나 보상 없이 가능하지만, 입증 책임은 회사에 있습니다. 인원 감축, 실적 부진, 재편으로 해고할 경우 30일 사전 서면 통지 또는 1개월분 대치금과, 근속 1년당 1개월분의 경제보상（‘N’ 산식, 악의적 경우 N+1 또는 2N）이 필요합니다. 경업금지는 고위 관리, 기술자, 비밀유지 의무자로 한정되며 상한 2년, 평균 급여의 30% 이상 월별 보상이 필요합니다. 해고 실패는 외국 기업이 저지르는 가장 비싼 HR 실수입니다.
파견근로와 업무 아웃소싱
파견은 임시·보조·대체 직무에 쓸 수 있으나, 파견 근로자는 총수의 10%를 넘을 수 없고 사회보험상 법정 고용주는 파견 기관이지 당신이 아닙니다. 진짜 업무 아웃소싱（명확한 성과를 납품하는 업체）은 깔끔하지만, 감독은 라벨을 꿰뚫어 봅니다. 일상 업무를 당신이 지배한다면 여전히 고용주로 보일 수 있습니다. 서면 협의와 실질적 업무 분리로 정리하십시오.
중국에서 외국 근로자를 채용할 때
외국 근로자에게는 고용주와 묶인 취업 허가와 거류 허가가 필요합니다. 이직은 재허가를 뜻합니다. 조세 거주자는 183일 규칙로 판단되며, 1세정년 중 183일 초과 체류하면 전세계 소득에 과세하는 중국 조세 거주자가 됩니다. 일부 국적은 조약으로 사회보험 제외를 받습니다. 외국 채용은 별도의 일정과 서류 요건을 가진 전문 작업으로 다루십시오.
흔한 함정과 컴플라이언스 체크리스트
- 첫 달 안에 서면 계약 체결—구두 합의에 의존하지 마십시오.
- 모든 근로자를 올바른 기준으로 기한 내에 사회보험·주택공적금에 가입시키십시오.
- 연장근로를 상한 내로 억제하고 동의를 기록—불법적으로 고정급에 포함시키지 마십시오.
- 법정 해지 사유를 적용—‘자유 해고’ 사고를 버리십시오.
- 수습, 경업, 휴가 기록을 서면으로 남기십시오.
- 매년 도급과 근로자 구분을 감사하십시오.
자주 묻는 질문
수습 중에도 서면 계약 없이 채용할 수 있나요?
안 됩니다. 계약은 1개월 이내 체결 의무이며 수습은 제외되지 않고, 2개월째부터 배율 임금 책임이 생깁니다.
주택공적금은 누가 내며 강제인가요?
고용주와 근로자 쌍방이 부담（고용주 보통 5%–12%）하며 대상 도시 대다수에서 강제입니다.
근로자를 해고할 때 통지 기간은?
법정 외 사유는 30일 서면 통지 또는 1개월분 대치금에 더해 경제보상. 법정 사유는 불필요하나 입증이 필요합니다.
외국 근로자는 중국 사회보험을 내나요?
원칙적으로 냅니다만, 양자 협정으로 일부가 면제되는 국적도 있습니다. 주택공적금은 보통 계속 적용됩니다.
경업금지는 항상 유효한가요?
아니요. 고위 관리, 고급 기술자, 비밀유지 의무자로 한정되고 상한 2년, 지속 보상이 필요합니다.
근로자를 도급인으로 잘못 분류하면 어떻게 되나요?
소급 사회보험, IIT 원천징수, 연장수당, 벌금 지급을 요구받을 수 있고 관계는 고용으로 재인정될 수 있습니다.
홍성택（Hongshengze）이 도울 수 있는 점
중국에서 적합한 팀을 만드는 일은 현지 전문성이 있으면 쉽습니다. 홍성택은 WFOE 설립, 급여 정산, 사회보험 가입, 계약 템플릿, HR 컴플라이언스 감사까지 일관되게 지원합니다. 팀에 문의하세요. 당신의 중국 사업과 함께 확장하는 고용 모델을 설계합니다.