Das erste Team in China einzustellen, ist ein erfreulicher Meilenstein, aber auch die Stelle, an der viele ausländische Marken still straucheln. Das Arbeitsvertragsgesetz der Volksrepublik China, das Sozialversicherungsgesetz und eine dichte Schicht örtlicher Regeln lassen Arbeitgebern nur einen schmalen Fehlerspielraum. Eine versäumte Sozialversicherungsanmeldung, ein falsch formulierter Vertrag oder eine rechtswidrige Entlassung können Bußgelder, Nachzahlungen und Imageverlust auslösen, die die Ersparnis bei weitem übersteigen. Dieser Leitfaden führt ausländische Investitionsunternehmen (WFOE), Repräsentanzbüros und grenzüberschreitende Händler durch die Grundlagen von Personalbeschaffung, Gehalt und HR-Compliance im Jahr 2026.
Warum HR-Compliance schon vor der Einstellung beachtet werden sollte
China betrachtet Beschäftigung nicht als Privatsache zweier Parteien. Arbeitsnormen sind verbindlich, arbeitnehmerfreundlich und werden von den örtlichen Behörden für Humanressourcen und Soziales (HRSS) aktiv durchgesetzt. Anders als in manchen Märkten, wo lose Subunternehmervereinbarungen üblich sind, prüfen Chinas Aufsichten die Substanz der Beziehung. Wer unter Ihrer Anleitung, nach Ihrem Zeitplan und mit Ihren Werkzeugen arbeitet, ist unabhängig vom Schriftstück grundsätzlich Arbeitnehmer. Die Struktur von Anfang an richtig aufzusetzen, schützt Ihre Einheit, Ihr Konto und Ihre Skalierungsfähigkeit.
Arbeitsverträge: Was das Gesetz verlangt
Ein schriftlicher Arbeitsvertrag muss innerhalb eines Monats nach Beschäftigungsbeginn unterzeichnet sein. Unterbleibt das, schuldet der Arbeitgeber vom zweiten Monat an doppelte Löhne. Verträge sind befristet (am häufigsten), unbefristet (nach zwei aufeinanderfolgenden befristeten Verträgen oder zehn Dienstjahren) oder aufgabenbezogen. Pflichtklauseln umfassen Tätigkeitsbeschreibung, Ort, Arbeitszeit, Vergütung, Sozialversicherung und Beendigungsbedingungen.
Die Probezeit ist gesetzlich gedeckelt: bei Verträgen unter drei Monaten keine Probezeit; bis zu zwei Monate bei ein bis drei Jahren; bis zu sechs Monate bei drei Jahren oder unbefristet. Das Probengehalt muss mindestens 80% des festen Gehalts betragen und nie unter dem örtlichen Mindestlohn liegen. Eine Probezeit darf für denselben Arbeitnehmer nicht mehrfach festgelegt werden.
Sozialversicherung und Wohnungsfonds
Arbeitgeber müssen Beschäftigte in die fünf gesetzlichen Sozialversicherungen eintragen, oft “fünf Versicherungen und ein Fonds” genannt: Renten, Kranken, Arbeitslosen, Arbeitsunfall und Mutterschaftsversicherung sowie der Wohnungsfürsorgefonds. Beitragsbemessungsgrundlagen folgen dem Vorjahresdurchschnittsgehalt, gedeckelt auf 300% und auf 60% des örtlichen Durchschnitts. Typische Arbeitgeberanteile liegen bei etwa 25%–35% zusätzlich zum Bruttogehalt, je nach Stadt. Die Anmeldung muss binnen 30 Tagen nach Einstellung erfolgen, und rückwirkende Lücken sind teuer zu schließen. Staatsangehörige mancher Länder mit bilateralen Abkommen können von Teilen der Versicherung befreit sein, der Wohnungsfonds gilt jedoch meist weiter.
Arbeitszeit, Überstunden und gesetzlicher Urlaub
Das Standardsystem sind acht Stunden täglich, 40 Stunden wöchentlich, fünf Tage. Überstunden sind streng begrenzt: im Schnitt nicht über 44 Stunden wöchentlich, monatlich auf 36 Stunden gedeckelt, und zu zahlen sind 150% an Werktagen, 200% an Ruhetagen (ohne Zeitausgleich) sowie 300% an gesetzlichen Feiertagen. Arbeitnehmer erwerben bezahlten Jahresurlaub nach Dienstjahren: fünf Tage unter einem Jahr, zehn Tage bei zehn Jahren, 15 Tage bei 20 Jahren. Gesetzliche Feiertage (elf Tage landesweit plus regionale Anlässe) kommen hinzu.
Gehalt und Einkommensteuer (IIT)
Arbeitgeber sind Quellensteuerpflichtige für die Einkommensteuer. Die IIT ist progressiv, wobei das jährliche Gesamteinkommen mit 3% bis 45% besteuert wird, nach einem Grundfreibetrag von 60.000 Yuan und “besonderen Zusatzabzügen” für Kinderausbildung, Weiterbildung, schwere Krankheitskosten, Wohnungskreditzinsen, Miete, Pflege von Angehörigen und Kleinkindbetreuung. Die monatliche Gehaltsabrechnung muss auch ordnungsgemäße Lohnabrechnungen sowie gegebenenfalls die fapiao und Sozialversicherungsmeldungen erzeugen. Die jährliche IIT-Steuererklärung (Abstimmung) lässt Arbeitnehmer Über- oder Unterzahlungen ausgleichen. Grenzüberschreitende Händler, die Auslandssubunternehmer zahlen, sollten echte unabhängige Auftragnehmer von verschleierten Arbeitnehmern trennen, um IIT- und Sozialversicherungsrisiken zu vermeiden.
Beendigung, Abfindung und Wettbewerbsverbot
Die Kündigung ist schwer. Ein Arbeitgeber darf aus wichtigem Grund (schwere Pflichtverletzung, wesentliche Vertragsverletzung) ohne Ankündigung oder Abfindung kündigen, aber die Beweislast trägt das Unternehmen. Bei Personalabbau, schlechter Leistung oder Umstrukturierung muss der Arbeitgeber 30 Tage vorher schriftlich kündigen oder einen Monatslohn als Ersatz leisten, zuzüglich einer Abfindung von einem Monatsgehalt je Dienstjahr (die “N”-Formel, bei erschwerenden Fällen N+1 oder 2N). Eine Wettbewerbsklausel ist nur für Führungskräfte, Techniker und Geheimnisträger durchsetzbar, auf zwei Jahre gedeckelt und erfordert monatliche Zahlungen von mindestens 30% des Durchschnittsgehalts. Eine falsche Kündigung ist der teuerste HR-Fehler ausländischer Unternehmen.
Arbeitskräfteüberlassung und Outsourcing
Überlassung kann temporäre, hilfsweise oder vertretende Rollen füllen, doch dürfen überlassene Arbeitnehmer 10% der Gesamtbelegschaft nicht überschreiten, und der Überlassungsdienstleister – nicht Sie – ist der gesetzliche Arbeitgeber für die Sozialversicherung. Echtes Outsourcing (ein Anbieter liefert ein definiertes Ergebnis) ist sauberer, aber Aufsichten sehen am Label vorbei: wer die Tagesarbeit des Beschäftigten kontrolliert, kann ohnehin als Arbeitgeber gelten. Solche Arrangements mit schriftlichen Vereinbarungen und echter operativer Trennung strukturieren.
Ausländische Mitarbeiter in China einstellen
Ausländisches Personal benötigt eine Arbeitserlaubnis und eine Aufenthaltserlaubnis, die an den Arbeitgeber gebunden sind; ein Wechsel der Rolle bedeutet neue Erlaubnis. Die Steueransässigkeit richtet sich nach der 183-Tage-Regel: wer im Steuerjahr über 183 Tage im Land verbringt, wird zum chinesischen Steueransässigen mit Welteinkommen. Manche Staatsangehörige genießen sozialversicherungsbefreiungen nach Verträgen. Ausländische Einstellungen als eigene Arbeitsströme mit eigenen Fristen und Unterlagen behandeln.
Häufige Fallstricke und eine Compliance-Checkliste
- Den schriftlichen Vertrag im ersten Monat unterschreiben – nie auf mündliche Abrede verlassen.
- Sozialversicherung und Wohnungsfonds rechtzeitig, für jeden Beschäftigten, zur richtigen Bemessungsgrundlage anmelden.
- Überstunden deckeln und Einverständnis dokumentieren; nie illegal in ein Festgehalt einrechnen.
- Die gesetzlichen Beendigungsgründe nutzen; “freie Kündigung” vermeiden.
- Probezeit, Wettbewerbsverbot und Urlaubsaufzeichnungen schriftlich führen.
- Die Einstufung Auftragnehmer gegen Arbeitnehmer jährlich prüfen.
Häufig gestellte Fragen
Können wir jemanden ohne schriftlichen Vertrag in der Probezeit einstellen?
Nein. Der Vertrag muss innerhalb eines Monats unterzeichnet sein. Die Probezeit befreit nicht, und die Doppellohnpflicht beginnt im zweiten Monat.
Wer zahlt den Wohnungsfonds, und ist er Pflicht?
Arbeitgeber und Beschäftigter tragen beide bei (Arbeitgeber meist 5%–12%), und ja – er ist für die meisten Beschäftigten in erfassten Städten Pflicht.
Welche Kündigungsfrist gilt gegenüber einem Arbeitnehmer?
Bei Kündigung ohne wichtigen Grund 30 Tage schriftliche Frist oder ein Monatslohn als Ersatz plus Abfindung. Bei wichtigem Grund entfällt beides – aber Nachweis nötig.
Zahlen ausländische Beschäftigte chinesische Sozialversicherung?
Grundsätzlich ja, wenngleich manche Staatsangehörige nach bilateralen Abkommen von Teilen befreit sind. Der Wohnungsfonds gilt meist weiter.
Ist eine Wettbewerbsklausel immer wirksam?
Nein. Sie ist auf leitende Angestellte, Techniker und Geheimnisträger begrenzt, auf zwei Jahre gedeckelt und erfordert laufende Zahlungen.
Was passiert, wenn wir einen Beschäftigten fälschlich als Auftragnehmer einstufen?
Sie könnten rückständige Sozialversicherung, IIT-Quellensteuer, Überstunden und Bußgelder schulden, und die Beziehung kann rückwirkend als Beschäftigung eingestuft werden.
Wie Hongshengze helfen kann
Ein compliance-konformes Team in China aufzubauen, ist mit lokaler Fachheit leichter. Hongshengze unterstützt ausländische Marken von Anfang bis Ende – von WFOE-Gründung und Gehaltsabrechnung über Sozialversicherungsanmeldung, Vertragsmuster bis zu HR-Compliance-Audits. Kontaktieren Sie unser Team, um ein Beschäftigungsmodell zu gestalten, das mit Ihrem China-Geschäft wächst.