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中国で最初のチームを採用することは大きな節目ですが、多くの外国ブランドがひそかに躓くのもここです。「中華人民共和国労働契約法」「社会保険法」、そして重層的な地方規則は、雇用主に極めて狭い余白しか許しません。社会保険の加入漏れ、不適切な契約文言、違法な解雇は、節約額をはるかに超える罰金や遡及支払い、評判の毀損を招きます。本ガイドは、外商投資企業（WFOE）、駐在員事務所、越境販売事業者向けに、2026 年の採用・給与・人事コンプライアンスの要点を解説します。
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採用前に人事コンプライアンスを重視すべき理由
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中国は雇用を二者間の私事とは見なしません。労働基準は強制力を持ち、労働者寄りであり、地方の人力資源・社会保障（HRSS）部門が積極的に執行します。一部の市場で当たり前の緩い請負契約とは異なり、中国の規制当局は関係の「実質」を審査します。誰かが御社の指揮下で、御社のスケジュールに従い、御社の道具を使って働いていれば、書面の記載にかかわらず原則として従業員です。初日から構造を正しく整えることで、企業・口座・拡張力を守れます。
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労働契約：法律が求めるもの
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書面の労働契約は、従業員の入社日から 1 か月以内に締結必須です。未締結の場合、雇用主は 2 か月目から二重の賃金を支払います。契約は有期（最も一般的）、無期（連続 2 回の有期または 10 年勤続で発生）、および一定の任務完了型に分かれます。必須条項には業務内容、勤務地、労働時間、報酬、社会保険、解除条件が含まれます。
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試用期間は法定上限があります。3 か月未満の契約には試用期間を設けず、1 年以上 3 年未満は最大 2 か月、3 年以上または無期は最大 6 か月です。試用期間の賃金は正規賃金の 80% 以上かつ当地最低賃金以上でなければなりません。同一従業員の試用期間は一度限りです。
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社会保険と住宅積立金
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雇用主は五つの法定社会保険、いわゆる「五険一金」に加入させる義務があります。年金、医療、失業、労災、出産保険に加え、住宅公積金です。納付基礎は従業員の前年度平均賃金に基づき、上限は当地平均の 300%、下限は 60% です。雇用主負担は総賃金の約 25%–35% で、都市により異なります。加入は採用から 30 日以内に行い、遡及の空白を埋めるには高くつきます。二国間協定のある一部の国の国民は一部の保険が免除される場合がありますが、住宅公積金は通常引き続き適用されます。
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労働時間、残業、法定休暇
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標準は 1 日 8 時間、週 40 時間、週 5 日です。残業は厳しく制限され、週平均 44 時間超え禁止、月間残業上限 36 時間、平日残業は 150%、休日（代休なし）200%、法定休日 300% の割増です。有給年次休暇は勤続年数で 1 年未満 5 日、10 年で 10 日、20 年で 15 日です。全国法定休日は 11 日で、地域の祭日が加わります。
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給与と個人所得税（IIT）
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雇用主は個人所得税の源泉徴収義務者です。IIT は累進税率で、総合所得の年税率は 3% から 45%、6 万元の基礎控除に加え、子女教育、継続教育、大病医療、住宅ローン利息、家賃、扶養親族、乳幼児育児などの「専項追加控除」があります。毎月の給与計算では適切な給与明細を作成し、必要に応じて fapiao の発行や社会保険申告を行います。年次の IIT 確定申告で過不足を精算します。海外の請負業者へ支払う越境販売事業者は、本当の独立請負と偽装的従業員を区別し、IIT と社会保険の責任を避けるべきです。
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解雇、経済補償、競業避止
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解雇は容易ではありません。雇用主は法定事由（重大な規律違反、重大な債務不履行）による解雇では通知も補償も不要ですが、立証責任は会社にあります。人員削減、業績不振、再編による解雇では、30 日の事前書面通知または 1 か月分の代償金と、勤続年数 1 年につき 1 か月分の経済補償（「N」算式、悪質な場合は N+1 または 2N）が必要です。競業避止は上級管理職、技術者、秘密保持義務者に限定され、上限 2 年、かつ平均賃金の 30% 以上の月額補償が必要です。解雇の失敗は外資企業が犯す最も高価な人事ミスです。
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労働者派遣と業務外注
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派遣は臨時・補助・代替職に使えますが、派遣従業員は総数の 10% を超えてはならず、社会保険上の法定雇用主は派遣機関であなたではありません。真の業務外注（明確な成果を納入する業者）は清潔ですが、規制当局はラベルを看破します。日常業務を御社が支配していれば、やはり雇用主と見なされ得ます。書面協議と実質的な業務分離で手配してください。
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中国で外国従業員を採用する
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外国従業員には雇用主と紐づく工作許可と居留許可が必要です。転職は再許可を意味します。税務住民は 183 日ルールで判定され、1 税年につき 183 日超滞在すれば、全世界所得に課税する中国の税務住民になります。一部の国籍は条約で社会保険の除外を受けます。外国採用は別の日程と文書要件を持つ専門作業として扱ってください。
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よくある落とし穴とコンプライアンス・チェックリスト
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- 初月に書面契約を締結—口頭合意に頼らない。
- 全従業員を正しい基礎で、期限内に社会保険・住宅公積金に加入させる。
- 残業を上限内に抑え同意を記録—違法に固定給に込めてはならない。
- 法定の解除事由を適用—「自由解雇」思考を捨てる。
- 試用期間、競業、休暇の記録を書面で残す。
- 毎年、請負と従業員の区分を監査する。
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よくある質問
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試用期間中でも書面契約なしで採用できますか？
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できません。契約は 1 か月以内に締結必須で、試用期間は除外されず、2 か月目から二重賃金の責任が生じます。
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住宅公積金は誰が払い、強制ですか？
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雇用主と従業員の双方が負担（雇用主通常 5%–12%）し、対象都市の大半で強制です。
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従業員を解雇する際の通知期間は？
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法定外の事由では 30 日の書面通知または 1 か月分の代償金に加え経済補償。法定事由では不要ですが立証が必要です。
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外国従業員は中国の社会保険を払いますか？
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原則として払いますが、二国間協定で一部が免除される国籍もあります。住宅公積金は通常引き続き適用されます。
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競業避止は常に有効ですか？
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いいえ。上級管理職、上級技術者、秘密保持義務者に限定され、上限 2 年、かつ継続的補償が必要です。
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従業員を請負人と誤って分類するとどうなりますか？
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遡及的な社会保険、IIT 源泉、残業代、罰金の支払いを求められ、関係は雇用と見なし直される可能性があります。
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泓盛澤（Hongshengze）ができること
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中国で適合チームを作るには現地の専門知識があれば容易です。泓盛澤は WFOE 設立、給与計算、社会保険加入、契約雛形、人事コンプライアンス監査まで一貫して支援します。チームにご相談ください。御社の中国事業とともに拡張する雇用モデルを設計します。
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